職場で心を閉ざした部下・心を開かない部下の心理と向き合い方

わたしは、離職率が高かったブラック企業に勤めていたときに直属の部下は一人も退職せなかった実績があります。

また、ありがたいことに直属の部下の従業員満足度も高かったことで、マネジメント能力についても表彰されました。

おそらく、他の人よりうまく部下の心を開くのが上手だったのでしょう。

わたしの数少ない、優れた能力です。

さて本題ですが、職場で一緒に仕事をしている人には色々なタイプの方がいると思います。

• 陽気な性格で、職場の雰囲気を明るくしてくれる人。
• 本人はいたって真面目のつもりなのですが、なぜかいじられキャラの人
• マイペース感が半端なくて周囲の人を和ませる人
• 過去のトラウマなど人間関係から心を閉ざしている人

職場は、特徴のある個性やキャラクター、性格を持った人たちの集まりです。

職場において常に顔を合わせる人たちとは、なるべく円満にコミュニケーションをしたいと思うのは人間の自然な心理ですよね。

ですが、中にはこんな人もいるかもしれません。

• みんなが楽しく談笑していてもその輪の中に入ってこない
• 基本的に無口で、こちらが話しかければ返答してくれるが自分からは積極的に話してこない
• 仲の良い人とは話しをするがそうでない人とはほとんどしゃべらない
• 業務に関すること以外はほとんど話しをしない

今回は、こういった「心を開いていてくれてないな」と感じる部下の方に対し私の経験から、効果があった考え方や手段をご紹介します。

心を開かない部下との付き合い方のヒントとなれば幸いです。

職場で心を閉ざした部下の心理と向き合い方を決める

まず、大前提として心を開いてくれていないな、と感じてもそれは「部下の方のキャラクターなんだ」ということを出発点として考えてあげるようにします。

すこし乱暴かもしれませんが、部下が心を閉ざしていても仕事がきちんとできているのであればそれでいいのです。

無理に「何とかして心を開いてもらいたい」などと考えるのは上司のわがままとも言えます。

ただしです、もし心を開いてくれないことによるコミュニケーションの不足から、仕事の生産性に影響をきたしている状態であれば、上司には部下の仕事の生産性を高めなくてはならないため、心を開いてくれるように努力する「義務」が生じます。

※元々心を開いていたのに、急に喋らなくなった部下の対処法については下記に掲載しているのでよろしればご参考ください

部下が喋らなくなったときにやりがちな管理職のミスとは？

ポイント

心を閉ざした部下に対しては、仕事に影響が出ているかどうかで対応を変える。

まずは、仕事に支障がないかです。

心を開かない部下の心理状態を考える

心を開いてくれない、と感じる部下には何かしらの原因があります。

例えば

• 過去に大きな対人トラブルがあり、トラウマを抱えている
• 失言をして怒られるが怖い
• 相手の心理を深読みしすぎて自分の言葉で相手を傷つけてしまうのが怖い
• 今の職場に不満を持っていて諦めムードで仕事をしている
• 育った家庭環境からくるもの
• コミュニケーション能力に少々難がある

少し考えただけでもこれだけ出てきます。

中には１つだけではなく、この中の２つ、3つと重複した原因がある方もいらっしゃいます。

そしてどのタイプにも共通することは、程度の差はありますが「被害妄想」と「人間不信」です。

さて、問題は「私の部下の〇〇さんはどういった原因で心を開いてくれないのだろう」、ではありません。

「心を開いてくれない部下にどう対処すべきか」です。

大事なのはどう対処すべきか

もし原因を突き止めようとしてあれこれ聞いてしまったら、部下の方はますます心を閉ざしてしまいます。

部下にとっては一番知られたくない「心の闇」の部分なのですから当然です。

前述でもふれましたが、上司として初めに考えるべきことは、他にも多種多様な重要業務がある中で時間を割いてまで対応する必要があるかどうかということです。

コミュニケーションの不足により、部下の仕事の生産性が低いままにとどまっているのであれば対応を考えるべきです。

ポイント

心を開いてくれない部下の原因を探ろうとしてはいけない。ますます心を閉ざした部下となる。

部下の心を開かせるのは長期戦になる

上司として必要があると判断し、心を開いてくれない部下とのコミュニケーションを深めていこうと考えたときに、まず第一に覚えておきたいのは「一朝一夕に部下が心を開いてくれることはない」ということです。

時間がかかる、ということを認識しておく必要があります。

1年かかっても不思議ではありません。

1年時間をかけても改善が見られない可能性すらあります。

上司にできることは、いかに適切にコミュニケーションを図るか、ということのみになります。

さらに上司という立場は、部下から見れば常に緊張を強いられる方です。

時に叱責を伴う指導を部下に行わなければならないのが上司だからです。

このことも問題解決を難しくする要因となっています。

ポイント

心を開いてくれない部下の人格はコントロールができないもの。

上司のできることは適切なコミュニケーションを図ることに限られる

変化がでなくても、投げやりにならないことが大切

心を開いてくれない部下には味方であることを伝え続ける

上司としてできること、それは部下の心を開かせる適切なアプローチを長期にわたって継続することをお話ししました。

次に具体的にどういったアプローチを行うべきか考えていきたいと思います。

考え方の基本は、上司であるあなた様のことを「自分の味方なんだ」という認識を持たせることです。

積極的に話しかけるのは警戒されるので少しづつ間合いを詰める

上司が、いきなり部下の心を開かせるために話しかける頻度をいきなり上げることはあまりお勧めしません。

なぜならいつもと違う上司の態度に、部下は警戒感を強める可能性が高いからです。

特に心を閉ざした部下には要注意。

「いきなり話しかけるようになってきた、何か企んでいるのではないだろうか」と考えてしまいます。

普通に業務上のコミュニケーションの中で、少しづつ業務外の話しを挟むことを行います。

それもいきなり部下のプライベートに関してのことを聞かずに、上司であるあなた様自身のプライベートであった出来事をそれとなく話すようにして、最後に関連した質問をする、という具合です。

例えば「この間の土曜日に評判の〇〇ラーメンを食べてきたんだ。豚骨のスープがすごくおいしかった！〇〇さんは言ったことある？」という具合です。

その反応がそっけないものであっても、続けていってください。

そのうちに共通の話題の話しになれば、部下も話してくれるようになります。

心を閉ざした部下が変わった瞬間

心を開いてくれない部下に対し、その時は先週末にフットサルに行ってきたという会話をしました。

すると部下もそのフットサル場に行ったことがある、ということを話してくれ、しばらくその話しで盛り上がることができました。

その時の部下の楽しそうに話す笑顔が印象的でした。今度一緒に行こう！という話しにまでなったのです。

部下も「いいですよ」とのこと。

ここはチャンスと思ったので「いつにする？今週末の土曜日空いてる？」と一気にがぶりよりです（笑）一緒に楽しくプレーすることができました。

この部下のハマりポイントは「フットサル」だったのです。

この出来事はよいインパクトがあり、その後、少しづつプライベートな話しをしてくれるようになり、業務上もより密度のあるコミュニケーションがとれるようになりました。

コミュニケーションのポイント

1つお断りを入れておきますと、上司と部下がプライベートでスポーツを行うことに抵抗を感じる方もいらっしゃるかもしれません。

わたしの場合には、共通の趣味を活かすことが今まで心を開いてくれない部下に対して距離を縮めるチャンスである、と考えました。それがたまたまスポーツだったということになります。

プライベートの時間を割いてまで交流を深めましょう、ということではありません。

部下が前向きなシグナルを出したチャンスを見逃すに、距離を縮めるアクションを行うことが効果的だったということです。

大事なのは、変化を見逃さないことですね

女性の部下の場合の注意点

距離を詰めるの大事ですが、女性の部下だと適度な距離感を持つことにも注意しましょう。

向こうからから誘われない限りは、プライベートではコミュニケーションをとらないのがベストです。

会話のチョイスも大事ですね

• 女性だから
• 女性らしく
• 女性ならではの

は NG ワードです。

あくまで対等に接しつつ、肉体的にハンディーがある場合はそつなくフォローするように立ち回るのが理想です。

距離を詰める際は、他の部下に話を聞きつつ外堀を埋めていきましょう。

他の部下に聞く、それを元に接し方を修正していく

一口に「心を開いてくれない」と言っても、上司に対する接し方と同僚に対する接し方では違いがある事が多いです。

同僚に対しては上司に話さないことでも話している可能性があります。

上司に比べ、コミュニケーションを図る相手としての警戒度が下がるからです。

つまり心を開いてくれない部下に対して、直属の上司よりも他の部下の方が情報を持っている、ということです。

極秘裏に行うことを前提として、心を開いてくれない部下の情報を持っていそうな部下がいれば、「相談があるんだけど」と切り出してみてください。

上司が何か困っている、そして自分に助けを求めてきている、と認識させれば協力してくれます。

ランチに誘って聞き出す

ある部下を「相談があるからちょっと付き合ってもらえる？」とランチに連れ出しました。

そこでわたしは「〇〇さんのことなんだけどなかなかコミュニケーションが難しくて、、、何か〇〇さん言ってなかった？」と切り出してみました。

すると部下は色々と話してくれました。

• すごく不満を溜めるタイプ、でもそれを上司には言えない
• 言っても解決しないだろうしわがままな奴、と思われるだけだからと言っていた
• 最近では報告物が多くて嫌だ、という話しをしていた

会話の内容自体はわたしの認識とおおよそ合っていました。

ですが自分の認識に確信が持てたことは大きな収穫でしたね。

指示事項に関しては今まで以上に丁寧に理由を説明することを行い、報告物に関しては内容を改めることをすぐに実行しました。

ポイント

仮説を検証する。

部下から情報を集めることは心を開いてくれない部下に対してのアプローチを見直すよいきっかけになります。

定期的に行ことが効果的です。

食事が難しければ、コーヒーやタバコでもいいです。

オンラインなら、電話するでもいいでしょう。

スケジュールに入れると警戒されるので、スケジュールにはいれないようにするのがベストです。

最後の手段は思っていることを伝える

以上の事柄を行っても心を開いてくれない部下に変化がみられず、生産性が上がってこない場合には、上司としての立場から心を開いてくれない部下に対して思うことをストレートに伝えるという手段もあります。

ただし、これは最終手段であって、最悪の場合、心を開いてくれない部下が離れていくリスクもあります。

そのため、事前に自身の上司に今までの経緯の説明と、直接心を開いてくれない部下に対してストレートに話すということを伝えておくほうが良いでしょう。

どのような内容を伝えるべきか？

• 根拠となる数字を示して生産性が悪いこと、
• 今の仕事や上司である自分に対して何か不満はあるか
• 上司としてどうやってあなたをサポートしていけばいいか
• 色々考えたが分からない教えてほしい

上記を伝えことによって。部下は幸いにも会社やわたしへの不満を話してくれました。

その不満に対して、わたしは丁寧に自分の考え方を説明し、話し合いました。

それからは少しづつですが、コミュニケーションが図れるようになっていきました。

一時的に生産性が上がることがあがったり、また下がったりと大きく波はありましたが、少しづつよくなっていきました。

最終的には、頼れる部下に成長しました。

ポイント

適切なアプローチを心がける。

部下から情報を集めることによりアプローチの精度をあげていく。

どうしても難しければ直接的にこちらの思いを心を開いてくれない部下に伝える

駆け引き無しで、素直に聞くのが一番刺さります

心を閉ざした部下だとしても状態把握には努めよう

上司は、「仕事に影響がでているかどうか」で接し方を変えるかどうか判断し、必要に応じて適切な対処を行うことが大切です。

部下との円滑なコミュニケーション能力は管理職として必須です。

今回は特に心を開いてくれない部下に対しての対策を記載いたしましたが、そうではない部下においても常に状態把握に努めることに応用でき、その効果は大きなものがあります。

• 日々部下の状態把握に努める
• 生産性に影響が出ているのであれば適切な対処を行う

どんな管理職であっても、少なくとも①は必須です。

仮に問題ないと思われる部下の方であっても心理状態は日々変化していきます。

その変化を常に察知する努力を行い、手段を持たなければなりません。

部下の変化に気付こうとすることを怠ると、問題ないと安心していた部下が何かしらの原因で、突如生産性が急激に下がるなどのリスクに直面することになります。

心を閉ざす部下がいる職場にならないように

心を閉ざした部下の変化はわかりにくいですが、少しの変化にも気を配り問題が大きくなる前に気付くことが大切。

これを怠ると、上司にとっては「青天の霹靂」になりますが、実は部下はもっと前から悩んでいたことなのです。

上司にとっては心を開いてくれない部下への対処は、大なり小なり頭を悩めている問題。

けれども問題から目を背けず、日々部下の状態把握に努め、適切な対応をとることができるのは優秀な上司の証拠です。

その行動はあなたの信頼として積み重なり、結果として部下が心を開いてくれる理想の上司となるでしょう。

部下からの信頼が得られたときの充実感は、なんとも言えないものですよ。

本記事の内容があなたの悩みを解決するヒントとなれば幸いです。